Strategische Personalentwicklung fängt bei der Ausbildung an

Blumen gießen im Januar, bringt keine Blüte im August

Oder: Warum strategische Personalentwicklung schon bei den Auszubildenden beginnt

Zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen

Ein Gedanke, der sinnvoll erscheint und oftmals gut funktioniert, im Weiterbildungskontext allerdings mit Schwierigkeiten verbunden sein kann. Warum, verdeutlicht das folgende Szenario: Angenommen in Ihrem Unternehmen findet in zwei Wochen eine Excel-Schulung statt. In der Theorie könnten sie alle Mitarbeiter*innen inklusive der Auszubildenden für diese Schulung anmelden und hätten zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen. Allerdings ist eine Excel-Schulung zu diesem Zeitpunkt nicht automatisch für jeden Mitarbeitenden oder jeden Auszubildenden sinnvoll, auch wenn Excel-Skills in Zukunft relevant sein werden. Sie fragen sich warum? Der Schlüssel liegt im sogenannten Anwendungsbezug: Nach einer willkürlich zugewiesenen Schulung - ohne unmittelbaren Bezug - bleibt in der Regel wenig anwendbares Wissen übrig und der Nutzen einer Weiterbildungsmaßnahme verläuft im Sande.

Der Nürnberger Trichter

Dennoch ist diese Vorgehensweise in vielen Köpfen verankert und lässt sich vermutlich auf die veraltete Annahme des „Nürnberger Trichters“ zurückführen. Sehr vereinfacht dargestellt werden den Lernenden nach dieser Theorie Informationen sozusagen „eingetrichtert“, die anschließend in Form von Wissen wieder herauskommen. Ohne großen Aufwand auf Seiten der Lernenden zeichnet sich diese Vorstellung eher durch eine mechanische Form des Lernens dar. Unter der Prämisse dieses didaktischen Ansatzes werden die Lerninhalte fremdgesteuert vorgegeben, indem Lehrende den erforderlichen Input liefern.

Lernen heute

Das heutige Verständnis von Lernen unterscheidet sich grundlegend vom Nürnberger Trichter. Im Fokus stehen die Lernenden selbst, denn Lernen wird als ein aktiver und sehr individueller Entwicklungsprozess verstanden, der sich stets an den jeweiligen Bedürfnissen der einzelnen Lernenden orientieren sollte. Aus diesem Grund gehört heutzutage die Berücksichtigung und Orientierung an individuellen Erfahrungs- und Wissenshintergründen zu einem wesentlichen Bestandteil der pädagogischen Praxis. Da Lernende vor diesem Hintergrund ihr Wissen aktiv konstruieren, kann keine unmittelbare Wissensvermittlung erfolgen. Stattdessen steht die Schaffung und Ermöglichung von adäquaten Lernsituationen im Vordergrund. Eine wichtige Rolle spielt hierbei der Kontext, der sich zum Beispiel in einer beruflichen Verwendung von Lerninhalten äußert.

Weiterbildungsmaßnahmen für Azubis

Was bedeutet das für Weiterbildungsmaßnahmen während der Ausbildungszeit? Blicken wir auf das Beispiel aus der Einleitung: Wenn Auszubildende ohne Vorwissen im ersten Lehrjahr kaum Berührungspunkte mit Excel-Aufgaben haben, bringt eine Excel-Schulung zu diesem Zeitpunkt keine Garantie für die erfolgreiche Nutzung des Programms im dritten Lehrjahr. Grund ist der fehlende Theorie-Praxis-Transfer, denn wie bereits erwähnt benötigen Lernende für erfolgreiche Lernprozesse einen direkten Anwendungsbezug. Daher lautet unsere Empfehlung: Auszubildende sollten nach Möglichkeit eigenständig darüber entscheiden können, wann sie welches Trainings besuchen. Das sorgt nicht nur für eine höhere Motivation beim Besuch von Weiterbildungsmaßnahmen, sondern erhöht auch den individuellen Nutzen einer solchen Investition. Grundsätzlich möchten wir alle Ausbildungsbetriebe dazu ermutigen, die Fortbildungen der Auszubildenden auf individueller Ebene zu betrachten und im gemeinsamen Dialog persönliche Präferenzen und Interessensgebiete zu berücksichtigen.

Um die Analogie der Überschrift noch einmal aufzugreifen: Lassen Sie uns die Blumen zur passenden Jahreszeit gießen.

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Yvonne Lohmeier-Weidner [synartIQ]

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